Heures supplémentaires et travail supplémentaire en Suisse – une explication simple pour les PME

Mis à jour le 20 avril 2026

Pour de nombreuses PME, les heures supplémentaires font partie du quotidien. Lorsque la charge de travail est importante, les employés travaillent plus longtemps. Mais cela soulève plusieurs questions : les heures supplémentaires doivent-elles être rémunérées ? Peut-on exclure une majoration ? Quelle est la différence avec le travail supplémentaire ? Et qu’en est-il des cadres ? Les petites entreprises sans service RH sont souvent hésitantes face à ce sujet. La bonne nouvelle : les règles sont claires. Sur la base de notre expérience en tant que fiduciaire, nous vous expliquons à quoi vous devez faire attention et comment gérer les heures supplémentaires de manière simple et conforme.

Principes de base : que sont les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ?

Que sont les heures supplémentaires ?

On parle d’heures supplémentaires lorsque les collaborateurs travaillent au-delà du temps convenu dans le contrat de travail. Exemple : le contrat prévoit 42 heures par semaine mais 45 heures ont été effectuées. Il s’agit donc de trois heures supplémentaires. Point important : tant que ces heures supplémentaires restent en dessous de la durée maximale légale du travail, on parle d’heures supplémentaires – et non de travail supplémentaire.

Durée maximale légale du travail selon la loi sur le travail (art. 9, al. 1)

Conformément à l’art. 9, al. 1, de la Loi sur le travail (LTr), les durées maximales de travail suivantes s’appliquent selon les secteurs professionnels :

Employés de bureau
Employés techniques
Professions commerciales
Personnel industriel (y compris la production)

50 heures par semaine – s’appliquent aux :

Entreprises artisanales
Secteur de la construction
Commerce de détail
Gastronomie
Transport / Logistique
Agriculture
Secteur tertiaire

Heures supplémentaires vs travail supplémentaire – la différence essentielle

Dans la pratique, les heures supplémentaires et le travail supplémentaire sont souvent confondus. Pourtant, cette distinction est importante pour les entreprises, notamment en raison des implications légales et des coûts. Les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée de travail convenue dans le contrat. On parle en revanche de travail supplémentaire lorsque la durée maximale légale du travail est dépassée (45 ou 50 heures par semaine, selon le cas). Toute heure effectuée au-delà de cette limite est considérée comme du travail supplémentaire. Cette distinction est essentielle : le travail supplémentaire est soumis à des règles plus strictes. Il doit en principe être rémunéré avec une majoration et n’est autorisé que de manière limitée. Il est donc recommandé, dans la mesure du possible, de l’éviter.

Heures supplémentaires : droits et obligations des PME

Est-ce une obligation de faire des heures supplémentaires ?

En principe, oui. Si l’entreprise en a besoin et que cela reste raisonnable, les employés sont tenus d’effectuer des heures supplémentaires. Cela suppose toutefois que ces heures n’affectent pas de manière excessive leur santé ni leur vie privée. Les heures supplémentaires sont régies par le Code des obligations (CO), et non par la Loi sur le travail (LTr). L’article 321c CO est déterminant. Il prévoit en substance que les heures supplémentaires doivent être effectuées lorsqu’elles sont nécessaires et raisonnablement exigibles.

Comment les heures supplémentaires sont-elles rémunérées ?

Wie Überstunden entschädigt werden, ist klar geregelt. In der Praxis gibt es dafür drei Möglichkeiten:

1. Paiement Par défaut : salaire + majoration de 25 %

2. Temps libre (compensation) 1 heure supplémentaire = 1 heure de congé. Cette option nécessite l’accord du collaborateur.

3. Exclusion contractuelle La majoration peut être exclue par écrit dans le contrat de travail ou dans un règlement. Cette pratique est très répandue dans les PME. Important : cette exclusion concerne uniquement les heures supplémentaires, et non automatiquement le travail supplémentaire

La majoration peut-elle être exclue en cas d'heures supplémentaires ?

Oui, sous certaines conditions. Conformément à l’art. 321c CO, il est possible de déroger par écrit à la majoration de 25 % pour les heures supplémentaires – par exemple dans le contrat de travail ou dans un règlement. Important : cette possibilité s’applique uniquement aux heures supplémentaires, et non au travail supplémentaire.

Le fait que les heures supplémentaires aient été "ordonnées" a-t-il une importance ?

Cette question revient très souvent dans la pratique. Pour la rémunération — et en particulier pour une éventuelle majoration —, le fait que les heures supplémentaires aient été expressément ordonnées n’est pas le seul critère déterminant. Ce qui importe davantage, c’est de savoir si ces heures étaient nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou si elles ont été acceptées par l’employeur. En règle générale, les heures supplémentaires donnent droit à une indemnisation lorsqu’elles :

- ont été ordonnées,
- résultent de nécessités opérationnelles,
- ont été tacitement tolérées par l’employeur

Exemples concrets

Situation	Indemnité
Le chef ordonne des heures supplémentaires	Oui
Charge de travail élevée – les employés restent plus longtemps	Oui
L’employeur est au courant et n’intervient pas	Oui
Les employés travaillent volontairement sans nécessité	Plutôt non

Notre expérience montre : ce qui importe, ce n’est pas tant la décision en soi, mais plutôt de savoir si ces heures supplémentaires étaient nécessaires du point de vue de l’entreprise.

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Travail supplémentaire : cadre légal et indemnisation

La loi est nettement plus stricte en matière de travail supplémentaire que pour les heures supplémentaires. Dès que la durée maximale légale du travail est dépassée, les dispositions impératives de la Loi sur le travail (LTr) s’appliquent. En règle générale, le travail supplémentaire doit être indemnisé avec une majoration d’au moins 25 %. Par ailleurs, des limites annuelles s’appliquent au volume de travail supplémentaire autorisé. Dans certains cas, une rémunération est obligatoire et ne peut pas être exclue contractuellement. Pour les entreprises, le travail supplémentaire est donc plus coûteux et plus contraignant sur le plan administratif que les heures supplémentaires. C’est pourquoi, en pratique, il est recommandé de l’éviter autant que possible et de planifier les horaires de travail en amont.

Quelles règles s’appliquent en cas de temps de travail annuel ?

Même en cas de temps de travail annuel, la distinction entre heures supplémentaires et travail supplémen-taire reste essentielle. Les heures supplémentaires sont déterminées sur l’année : elles apparaissent lors-que, en fin d’année, le nombre total d’heures travaillées dépasse celui prévu dans le contrat. Le solde annuel est donc déterminant. Le travail supplémentaire, en revanche, se calcule sur une base hebdomadaire. Dès que la durée maximale légale du travail est dépassée sur une semaine, il y a travail supplémentaire — indépendamment du fait que les heures s’équilibrent ou non sur l’année.

Cas particulier des cadres

Pour les cadres, les heures supplémentaires sont souvent incluses dans le salaire et ne donnent pas lieu à une rémunération séparée, en particulier si cela est prévu explicitement dans le contrat de travail. Toutefois, cela ne s’applique que si la personne exerce réellement des fonctions de direction avec un pouvoir de décision. Un simple titre (par exemple « chef d’équipe ») ne suffit pas.

Conclusion : comment gérer les heures supplémentaires de manière simple et conforme

Dans la pratique, la plupart des problèmes ne viennent pas des heures en elles-mêmes, mais du manque de règles claires.

Formaliser par écrit les règles relatives aux heures supplémentaires
Enregistrer systématiquement le temps de travail
Définir des délais de compensation
Clarifier le statut des cadres

Les heures supplémentaires font partie du quotidien des PME, mais elles doivent être encadrées correctement. Avec des contrats clairs et un suivi précis du temps de travail, vous restez en conformité et limitez les risques de conflit avec vos collaborateurs.

Adrian Wiget, aws treuhand ag

Dirigée par Adrian Wiget, aws treuhand ag incarne des solutions fiduciaires modernes et numériques. En tant que Digital Coaches officiel de Swiss21, l’équipe accompagne les entreprises dans la mise en place de processus efficaces et orientés vers l’avenir. Les clients gagnent ainsi du temps et réduisent leurs coûts, ce qui leur permet de se concentrer pleinement sur leur cœur de métier.

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